SUR LA PROSPECTIVE RH

SUR LA PROSPECTIVE RH
Francois EYSSETTE
DRH du Groupe BIC

Paru dans la revue RH&M N°29 Avril 2008

1.             Nécessite de la prospective pour un DRH

Des changements en permanence, de plus en plus vite, dans des géographies de plus en plus éclatées, notre futur devient bien difficile à saisir.

Et pourtant, notre capacité à mettre à jour les grandes tendances du futur et à les anticiper (décider aujourd'hui pour préparer demain) est devenue un atout indispensable pour les DRH Leaders de demain. Citons juste quelques détails de l'histoire qui se déroule sous nos yeux : jamais le monde géopolitique n'a été source d'autant de violences, jamais les instances internationales (ONU, OMC, …) n'ont bénéficié d'une confiance aussi faible. Les effets du développement sur l'environnement ne sont plus une prophétie mais une catastrophe palpable tandis que les ressources matérielles s'épuisent face à la demande des nouveaux pays. Les BRIC prennent le pouvoir économique par la force de leurs millions de consommateurs et leurs sociétés les plus dynamiques viennent acquérir celles des pays développés.

Les cycles d'innovation sont de plus en plus ouverts. Un téléphone portable est mis sur le marché pour 9 mois, bientôt 6 mois. Il ne se passe pas de semestre sans que Apple ou l'Internet ne révolutionne notre accès à l'information, à la musique, aux images, aux lettres, à notre mémoire. Tout est devenu plus complexe, plus incertain parce que nous sommes encombrés d'informations/d'explications en temps réel dont nous avons de la peine à faire le tri, à hiérarchiser.

Notre responsabilité de DRH consiste à nous préparer, nous et nos organisations, à cette nouvelle donne. Nous devons être proactif. Nous devons accélérer notre capacité à anticiper le futur et à manager par temps incertain. Nous devons proposer les lignes fortes du changement, points de repères pour les populations qui nous font confiance et qui nous demandent d'éclairer un peu leur futur.

2.             Comment initier une culture de projection RH ?

Dans les temps très heureux mais très anciens, les prospectivistes avaient le temps de réfléchir à 10 ans. Cà n'est plus le cas, comme pour la durée de vie de nouveaux téléphones ou d'appareils numériques. La culture de prospective RH doit reposer sur des éléments de lecture simple, un bouillonnement d'expériences des différents endroits du monde, et une capacité à tirer les RH vers la décision, l'action, l'expérimentation.

Déceler les tendances, analyser, peut s'apprendre. Décoder quelles tendances choisir, et à quelle vitesse, est une question propre aux individus et à leur organisation. La durée de la prospective, c'est ce que chacun de nous en fait.

Décider aujourd'hui pour être en phase demain sur les tendances qui m'apparaissent inévitables. Attendre et voir pour les autres (3 ans, 5 ans, 10 ans, qu'importe).

Une culture des prospectives RH, c'est aussi apprendre à planifier l'improbable et à prévoir l'imprévisible. "Think out of the Box" disent les américains. Les récents événements mondiaux (baril de brut, Euro/US$, fraudes massives, etc.) apportent des bouleversements rapides dans nos organisations et des conséquences quasi immédiates en termes de compétences ou de profils nécessaires pour réussir demain.

Une prospective purement RH serait organisationnelle (comment s'organisent les entreprises en réponses aux changements), les nouveaux profils/jobs, les nouvelles compétences, les nouveaux comportements/attentes de l'individu, besoin de l'entreprise, l'impact des nouvelles technologies sur les relations inter et intra entreprises, travail éclaté, 24/7, entre des gens qui ne se verront jamais…
3.             L'existence d'un organisme serait-il opportun ?

Nous sommes très intéressés par la création d'un club de rencontres et d'échange. Les clés du succès seraient de partager un horizon temporel commun, une passion pour la recherche et l'expérimentation et par-dessus tout le goût pour la prise de risque : l'action.